大家都知道，作为阿里巴巴的掌舵人，马云事业上的成功已经毋庸置疑。但是最让国人津津热道的还是马老板那层出不穷的‘’金句‘’。继月收入两三万最幸福的言论后，刚过完双十一没多久的马云连自己的墓志铭都想好了！在29日举行的第四届浙商大会上。马云称死后只要在墓碑上写上‘’喜欢太极拳的杭州佬，干了很多事，顺便做了一个企业‘’。所以“悔创阿里杰克马”连创i个公司都是顺便的咯~此句一出，网友的评论又炸了。禾叔杂货铺：写‘’我不仅有钱，还爱装逼‘’就够了~不发工资的王老板：无形装逼最为致命。沈阳：不好意思了大家，我爸爸最近爱吹牛的毛病又犯了。萝卜：你真不要脸，见到人就喊爸爸，我他么什么时候又多了弟弟！热心市民：不知妻美刘强东，悔创阿里杰克马，北大还行撒贝宁说了这么多，可能笔者到达不了马云的高度，不能理解他说的话，只是觉得有钱真的为所欲为啊~
导语：第四届浙商大会上，马云发表人生感悟：人到这个世界来不是为了工作，是为了生活，为了体验，交一些朋友，做一些事……我死后墓碑上写“杭州人，杭州佬，喜欢太极拳、顺便还做了一个企业”。关于“如何评价马云的墓志铭，你会给自己留下什么墓志铭？”这个问题，小编整理了多个来源的用户回答，供大家更全面的了解。1、精彩回答：先将这句墓志铭放在一边，先说一下马云先生，当然作为一个普通人他肯定是不晓得我是谁，但他与他的企业确实我生活中重要的组成部分，我想很多人跟我一样。回到这个墓志铭的问题，其实说到评论，无非是很多人看到，马先生贵为首富，却有如此淡泊名利的墓志铭。这个问题的真正答案可能马先生自己才清楚，但我们也可以通过这并不高远的视野看到，一个年轻时代就是生活中的有心人，他有自己的才能想法但更比普通人敢于去实践，他历经嘲讽、戏弄、亦或在幽暗的一隅流泪，但不曾放弃，最终相同的万千人之中历史选择的了他，他享受财富与荣耀。墓志铭这玩应很附庸风雅，人的一生总要有些什么才好意思去选择墓志铭吧，否则，古人是没有信息保存工具，所以才写家谱和刻生平。说到底，人生如茶是一个逐渐冲淡的过程，有绽放的花才会有累累的果，而现在的生活，父母的关心，周遭人的同龄人的压力，信息爆炸中的看到朋友圈“炫，晒”，其实每个幸福的掩饰下都很浮躁。2、精彩回答：这和我们评价古人一样。马云写不写墓志铭，写什么墓志铭没有什么区别，无非是多一个角度评价他而已。古来扬名立万，推动历史发展的人不少，现在还能找到多少有坟头的？几千年来流传下来的墓志铭又有几个？后人来说这件事的时候，无非是我们看古人的那种目光而已。至于我的墓志铭，呃......首先得有块墓碑不是？如今物价这么贵！3、精彩回答：还记得前段时间，马云和歌后王菲合唱了《功守道》的主题曲吗？《功守道》背后，很多人看到了“有钱真的可以为所欲为的段子”。可马云说:“我觉得我喜欢唱歌，喜欢折腾，我喜欢这些东西，至少到80岁的时候没后悔自己没折腾过……至于别人怎么看你，没办法改变别人的思想，人家爱怎么看怎么看，反正我希望自己活的得快乐点。”另外，他还表示:“人到这个世界来不是为了工作，是为了生活，为了体验”。所以从马云的话里，我们大概可以知道他对生命的看法:追求生活的幸福感，并为此不断折腾，不留下遗憾！所以，如果让我想会给自己的墓志铭留下什么字的话，我想我的可能是:这辈子，我来过，我爱过，我努力过，我不后悔！4、精彩回答：生无选择，死难拒绝。多年后，历史会记载：马云，杭州人，曾创建阿里集团，是二十一世纪最有影响人之一云云。而和一样数亿人死后，只能归于黄土，灭在尘埃，就算有墓铭文字，只能是：先父XXX。子XXX立。人！生于平淡，无论去的怎么轰轰烈烈或静静寂寂，但凡活的快快乐乐，于钱真的无关。平淡于世，平淡于死，活好每天就够了。最后谢谢悟空问答的邀请！5、精彩回答：首先说，马云的墓志铭，这个顺便用的就不恰当，感觉他是有多谦逊，实则是反面夸奖自己，他做的阿里巴巴，背后付出多少，努力多少，只有他自己知道，一个顺便就概括自己的成功，有些不负责任，虽然他是中国首富，但我并不羡慕，钱多有钱多的生活，钱少有钱少的生活，身体健康，家庭和睦是多少钱也买不来，不管富有成功，还是贫穷失败，面对死亡都是平等，尘归尘，土归土，通用的墓志铭就是，光着来，光着走，带不走一分钱，留不下一块肉，皆化轻烟，随风而逝。
{同行}屎壳郎与蚊子谈恋爱，屎壳郎：“你啥职业？”蚊子：“护士，打针的，你呢？”屎壳郎笑道：“缘分呐，同行，俺是中药捏药丸的。”一村长喝多回家错进猪圈，躺在母猪身边说：老婆：给我倒杯水，母猪哼了一哼，村长说，不倒就不倒呗，撒什么娇。随手一摸说：买皮衣啦，还是双排扣呢。一天，一理发师把一个卖糖葫芦的揍了，到警察局警察问理发师：你为什么揍卖糖葫芦的？理发师说：我在屋里烫头发，他在外面喊“烫糊喽”老外游莱芜，遇一老太太逗猫，上前问：你在干嘛？老太太答：古捣猫尼！老外大惊，连老人都会外语!赠其巧克力，老太太以为是地瓜干，说：俺莱芜有！老外晕倒！蝴蝶对蜜蜂说：你真够小气的，装一肚子甜言蜜语却一句都舍不得给我，蜜蜂说：哼！还说我呢，你头上顶着那么长两根天线咋不给我发短信呢。一少妇倒垃圾，不小心滑倒在垃圾堆里，正要爬起，被一捡破烂的老头搂在怀里，老头感慨的说：城里人就是不会过日子，这么好的媳妇说不要就不要了。一个人大脚趾突然变青，神医确诊为癌，于是切除，数天，二脚趾也变青，再切除，三天后，脚掌全变青，只好转大医院，最后专家会诊诊断为：袜子退色。清明节，老师出题“你死后，墓志铭打算写点啥？”以下是一些回复：1.一居室，求合租，面议。2.小事招魂，大事挖坟。3.我觉得我还可以抢救一下！4.广告位招租5.提供鞭尸服务，一次100！6.基因重组中，请稍候二十年7.单挑冥王哈迪斯中，征求组队!8.牧师，帮我复活一下下，谢谢，坐标××.××。9.当你看清这行字的时候：朋友，你踩到我了。10.老子终于不用怕鬼了！11.给爷笑一个，要不爷给你笑一个？12.神农氏的墓志铭：我靠！这草有毒！13.摸骨算命14.陪聊，提供夜间上门服务。15.还看，你丫也会有这一天的16.我从前是个胖子，现在和所有躺著的人一样有骨感。17.终于可以失掉身体80的水分，可以变瘦了！18.强力推荐这个给我挖坑的，电话：xxxxxxxxx19.曾经很黄很暴力，现在很黑很安静20.谢谢来访，改日登门回拜.呵呵21.来客请便，无人倒茶，站累躺下一起聊聊?22.我真的还想再活500年23.你在看着我，我知道。我在看着你，你不知道。24.终于解决住房问题了25.记住我！当你走过我身旁时。像你如今这样,我曾经走过,像我如今这样,你将会跟进。记住,不要跟丢了！
电视里正在讲小孩遇到危险该怎样处理，我想考考两岁的儿子，于是装做昏倒，看他怎么办？儿子喊着：爸爸，爸爸，你怎么了？并用手掰了掰我的眼，说：爸爸你真的死了吗？然后等了好一会，我都没听见动静。透过眯缝的眼，我看到儿子再数我包里的钱。我妈放学来接我，把书包扔到后座之后准备坐到前面，我刚把后门关上我妈就把车开走了……后来我自己走回去的！我妈到最后才发现孩子丢了～差点报警！你会给自己写什么墓志铭?没什么事我就先挂了。她的告白遭到他的婉拒。她淡笑，对他说:“不就是花了6年时间来喜欢你吗？你放心，不用6天我就可以放弃了。祝你幸福！”转身离开，她的眼泪瞬间夺眶而出，只有自己心里清楚，有些人，一旦刻在内心深处了，就算你用60年的时间也可能无法忘怀。…………而他望着她那200公斤的离去的背影。缓缓的舒了一口气。高中的时候带手机去学校用，被班主任发现后带到办公室一顿训，还叫来了我爸妈。我爸一进办公室，老师就跟他讲了我上课玩手机的事。老爸气得二话不说上去把手机砸了，班主任崩溃了：“那是我的手机！”有个小朋友我叫他跳个舞，他弱弱的说了句“我不会”。我就说“男孩子要自信一点，大胆一点”。结果他嚣张的喊了一句“老子不会”
活过，写过，爱过。我早知道无论我活多久，这种事情一定会发生。“恕我不起来！”希望我的坟墓和她一样，，这样死亡并不使人惊慌，就像是恢复过去的习惯，我的卧室又靠着她的睡房。我的耳朵宛如贝壳，思念着大海的涛声。π＝3.，8。S＝KlnΩ。我自由了，感谢万能的主，我终于自由了。“无”。这里躺着一个人，他的名字写在水上。

我们都知道，在一个团队，最理想的人才是既有出众的业绩，又能与企业的价值观匹配，且富有团队精神的。然而，这样的员工终归是少数。 有的人虽然能出成绩，但价值观较差；有的人价值观较好，但业务能力平平。大多数人介于两者之间，业务能力和价值观都在中等。管理者应该采取怎样的取舍标准来评估员工呢？让我们来看马云是如何做的。马云说：“价值观并非虚无缥缈的理念，价值观需要考核，不考核，这些价值观是没有用的。”2001 年，为通用公司服务了 15 年的关明生加入阿里巴巴，他帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，这奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。阿里巴巴借鉴并强化了通用对价值观的推崇，采用了“活力曲线”法则以及基于这个法则的淘汰和激励制度。阿里巴巴把这个绩效评估制度取名为“双轨制绩效考核”。何为“双轨制绩效考核”？简单来说，所谓的“双轨制绩效考核”就是从业绩和价值观的两个维度进行考核，两个维度的考核指标各占 50%根据“双轨制绩效考核”，阿里巴巴把员工分为五大类，即“野狗”“狗”“小白兔”“明星”和“牛”。01“小白兔”式员工：KPI 无法改善“小白兔”式员工是指与企业价值观匹配，但业绩不好的员工。a) “小白兔”式员工的表现能力一般：“小白兔”式员工往往因为能力不足而很难独立完成工作。基层的“小白兔”从事的工作比较简单，从而表现得不突出。如果进入高层，“小白兔”在能力上的“短板”就会被扩大。因此，其不适合做管理者。混日子：“小白兔”式员工一般都有自知之明，他们在认识到自己能力不足后，就在企业中混日子。“佛系”是他们的标签，他们通常会秉持着“平平淡淡才是真”的想法，在面对工作时心无鸿鹄之志，不求上进，只求一世安稳。因此工作时他们也是“得过且过”，不追求完美，不愿意改变。熬年头：虽然“小白兔”的能力一般，也没有上进心，但他们的毅力可谓十分强悍，可以在企业中十年如一日地熬日子、熬资历。并且坚信“多年的媳妇熬成婆”，将上级领导“熬走”，自己就能取代其位置。兢兢业业：这也有错？“小白兔”式员工不能胜任本职工作，无论工作多少年，能力没有任何提升，虽然兢兢业业，但也仅仅是维持工作，并不能带来创新和改变。b) “小白兔”式员工对团队的危害占用资源，没有成果。“小白兔”式员工往往“在其位，不谋其政”，他们会使新人没有好好表现自己的机会，使有能力的人寻找机会跳槽远离，以避免被其拖累。能力往往是一位员工的价值所在，占用资源却没有任何成果的员工就是在浪费企业的资源，不利于团队价值的增值。影响团队士气。“小白兔”式员工不思进取，会将“佛系”传染给其他员工。当这类员工占据主流位置时，他们会将企业的文化变为“佛系”文化，这会慢慢击垮员工的士气，将企业变成一只被拔了牙的老虎，没有高昂的斗志，只能等待死亡。竞争是促进个人成长、公司发展的必经路径。优胜劣汰，没有竞争，必然会走向失败。不利于引进优秀人才，阻碍团队建设。当“小白兔”式员工在企业中熬出资历，成为管理者后也会倾向于招聘新的“小白兔”，避免有能力的人将其取代。这样就会形成恶性循环，将企业彻底变成“养老院”。他们的存在最终会让团队、企业走向末路。“千里之堤溃于蚁穴”就是这个道理。c) 对“小白兔”式员工的处理方式那么，对于这类员工，管理者应该如何处理呢？无能但是廉洁爱民的官员到底该不该杀？这是热播剧《延禧攻略》中的皇帝面临的问题。太后与大臣都认为该杀，皇上却有些犹豫不舍。不仅是古代的皇帝，现今的管理者也常常面临着这样的抉择：到底应不应该“炒掉”这种看起来兢兢业业但做不出好业绩的员工？对于这一问题，管理者可以借鉴优秀企业的做法。阿里巴巴的答案：直接开除马云曾说：“一个公司‘小白兔’多了以后，就是一种灾难。如果不灭掉几个‘小白兔’，这个公司就不会前进，不会进步。”所谓“生于忧患，死于安乐”，企业的“小白兔”式员工，大多都是温水煮青蛙的安逸环境造成的结果，原本有能力的员工，在不温不火的工作氛围下，逐渐变成了做不出业绩的“小白兔”。所以，对于“小白兔”式员工，在整个团队稳健的情况下，管理者可以直接开除。如果不淘汰这类人的话，整个团队会把大量精力浪费在为“小白兔”式员工收拾残局上，没有多余的力气朝更高的目标发展。在这方面，360 公司也采用了同样的做法。360 公司董事长周鸿祎曾经专门发了一个贴子，告诉人力资源部门，要定期清理“小白兔”式员工，防止公司出现“小白兔”式员工熬年头成为中高层管理者进而在公司造成“死海效应”。华为的答案：激励 + 开除华为对付“小白兔”式员工的做法是激励 + 开除。任正非说：“钱给多了，不是人才也人才。”对于给了钱，仍然达不到业绩要求的员工，直接开除。但不是所有的企业都能像阿里巴巴、华为一样实力雄厚，对于不能像阿里巴巴、华为一样的企业该怎么办呢？简单粗暴地开除这些“小白兔”式员工是一个解决问题的方式，但是治标不治本，开除一名“小白兔”式员工，仍然会有接二连三的“小白兔”式员工出现。管理者最好的处理方式就是通过制度和文化，从内部激活“小白兔”式员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力。比如，管理者可以对“小白兔”式员工进行调岗，有句话说“‘小白兔’往往是放错了位置的‘明星’”。但如果调岗后，该员工还是没有任何突破，那么管理者就要果断地将其开除。02“野狗”式员工：触犯公司价值观“野狗”式员工与“小白兔”式员工相反，他们是价值观不好但业绩好的员工。a)“野狗”式员工的表现伪造数据或欺骗客户；以消极且不负责的行为影响团队，或利用公司资源谋取私利或恶意使用资源；违反保密协议，擅自泄露公司机密；生活作风有问题，并在公司内造成恶劣影响；工作态度消极，顶撞上司，与同事沟通不顺；在团队里散播负能量，抱怨工作、抱怨公司、抱怨上司。b)“野狗”式员工对团队的危害管理者在任用“野狗”式员工时有很大的风险。这类员工很可能在利用公司的资源得到成长后反咬一口，这就是所谓的“翻脸不认人”。这类员工的能力往往比较强，或者有很大的潜力，但是他们没有契约精神与团队精神，总是将自己的利益放在第一位。例如华为的李一男就是“野狗”式员工的代表。他的发展潜能十分大，任正非十分看重他，将其视为接班人。让他在短短的 4 年时间之内，坐到了华为副总裁的位置。但没想到的是，李一男用华为技术部的核心员工和华为股份结算、分红的钱另起灶炉，与华为争夺市场份额。管理者在聘用“野狗”式员工时，既要考虑到他给公司带来的利益，也要考虑到其风险，不要花费大量的时间与精力去为企业培养一个强大的且不遵循规则的竞争对手。这类员工只能短期任用，时间一长就会削弱制度的约束作用，降低管理者的威信，让团队变成“一盘散沙”。c)“野狗”式员工的处理方式一般来说，“野狗”式员工的工作能力很强，但在工作态度、职业道德等方面有问题。对于这类员工，企业应该如何处理呢？对于像阿里巴巴这样不缺人才的大企业来说，一般都是直接开除“野狗”式员工。但对于正在上升期的中小企业来说，“野狗式”员工会填补人才空缺，可以快速地提升企业的业绩，推动企业更上一层楼。对于中小企业的管理者来说，“野狗”式员工就像一个不受控制的持枪者，企业一方面可以借其威势镇住他人，一方面又害怕他将枪口对向自己。那么该如何对待他们呢？对于“野狗”式员工的留与不留，下面这个案例可以给企业的管理者答案。老张是某公司的一名销售员基层管理者，经验丰富，能力超群，但一直得不到集团的重用。因为他是一名“野狗”式员工，不愿根据公司的规章制度办事，不太认同公司的价值观与文化，并且为人做事表里不一。在 2018 年，该公司有一个发展前景较好的子公司缺乏销售管理人才，且招不到合适的人。公司在内部通过调查与筛选后，发现只有老张了解这方面的业务渠道，于是决定让老张担任子公司的销售副总经理，主要负责子公司的销售日常管理工作。考虑到任用这类员工的风险，子公司的销售经理由公司总裁担任。老张在担任子公司的销售副总经理后，凭借一股“土匪劲儿”，将子公司的业绩带上了一个新的阶梯。但不到半年，公司的业绩就出现“滑铁卢”，一跌再跌。等公司总裁发现问题时，市场秩序已被打乱，代理商、竞争对手都混入其中，试图坐收渔翁之利。子公司的业务损失巨大，总裁也无力回天。所以，“野狗”式员工能不用最好不用，要用也要慎用且不能重用，尤其是关键岗位一定不能让“野狗”式员工担任，否则就可能像上面的案例一样一失足成千古恨。对于这类员工，阿里电子商务网站前总裁兼首席营运官关明生说过一句话：“姑息可以养奸。”一旦你的团队里出现一味地以业绩为导向，不考虑团队利益、客户利益的“野狗”式员工，你的整个团队就毁了。所以，阿里巴巴的做法是：直接开除。马云也明确表示：对于“野狗”式员工，无论其业绩多么优秀，无论多么舍不得，都要坚决清除。03“老黄牛”式员工处于中间地带的就是“老黄牛”式员工。a)“老黄牛”式员工的表现工作能力不是很强，但往往任劳任怨；做事勤勤恳恳、踏踏实实、不喜张扬；没有太突出的业绩，但也不会做出违背企业价值观的事。b)“老黄牛”式员工的处理方式对于这一类员工，管理者要加强培训和激励，在稳定人心的同时，发挥他们最大的效能。“老黄牛”式员工就像机器上的小齿轮，他们虽然平时默默无闻，但发挥着不可小觑的作用。他们在团队中可能会有不同的建议与想法，但会由于这样或那样的原因而不表达出来，这样长期积累下去，他们的工作热情会受到影响。因此管理者在管理这些员工时，要花费一些时间去了解他们的想法与建议，让他们感受到管理者的关心与看重，从而帮助他们找到存在感，并认可自身的价值。“老黄牛”式员工非常容易得到满足，管理者只要给他们提供一个可持续、清晰、长远的发展规划，使他们看见未来的希望，甚至不用发挥奖励机制的作用，就可以让他们任劳任怨地工作，对企业无怨无悔地付出。管理者在归类员工时，可能会划分得不太准确。不同的员工有着不同的自我定位与预期，如果管理者不能明确地划分员工类型，那么这会使员工在工作时遇见阻碍。这样尤其会对“老黄牛”式员工产生很大的影响，从而降低他们工作的积极性与热情。例如，如果管理者将他们划分到创造型员工中，那么他们可能会因为这一方面的能力不足，而在工作中受挫，进而降低信心，丧失热情。管理者除了正确划分“老黄牛”式员工的类型外，还要关注他们的心理诉求，这样才能用感情拴住他们的心，从而更好地管理他们，让他们在岗位上充分地发光发热。04“明星”员工：业绩和价值观都好“明星”员工，顾名思义，就是业绩好、价值观也好的员工。a)“明星”员工的标准诚信和热情是员工最基本也是首要的素质。这种品质之所以重要，是因为它对一个人来说有就是有，没有就是没有，如果没有那么将很难培养；乐观上进，健康积极，有朝气，对互联网行业充满兴趣与激情，渴望成功；有适应变化的能力，具备较好的专业素养和职业修养，善于沟通协作；具有学习能力和好学的精神。b)“明星”员工能给团队带来的积极作用明星员工的个人绩效一般都很好，他们不仅会给企业、团体带来较高的业务贡献，还可以带动周围员工的生产效率提升 10%，这就是溢出效应。明星员工的业务贡献只是他们给企业、团体带来的基本好处，而溢出效应的好处才是“大头”。明星员工其实相当于员工模范，他们可以向团队成员分享有价值的知识与信息，为其他团队成员提高工作效率、提升工作能力提供巨大帮助。他们在团队中起到了引导与示范作用。除此之外，明星员工在工作时还会不经意地传播正能量，这有利于传递企业的价值观，推动企业文化的建设与发展。c)如何留住“明星”员工对于“明星”员工，管理者当然是想办法留住。如何“留”呢？阿里巴巴的做法是在物质上慷慨奖励，在精神上给予荣誉。物质奖励留得住人，精神荣誉留得住心。做好这两点，“明星”员工基本都能留住。除了这四种员工，还有一种“狗”式员工，也就是业绩和价值观都不达标的员工，对于这样的员工，没有什么可赘述的，毫不犹豫地开除。以上就是阿里巴巴运用“双轨制绩效考核”对员工所做的区分以及处理，用一句话来总结就是：赏明星，杀白兔，野狗要示众。如今，随着新生代员工步入职场，越来越多的企业认识到，对于员工的评价，不能仅局限在业绩完成的情况，还需要考量员工的价值观，让他们能够真正融入公司，认可公司的文化，真正成为公司的一员。因此，双轨制绩效考核被越来越多的企业所应用。 绩效考核是通往业绩和公司文化的第一步，只有把绩效和价值观挂钩，才能明确招什么样的人，用什么样的人，提拔什么样的人，解雇什么样的人。阿里巴巴通过双轨制绩效考核来确保既能做出有价值、有意义的事，又能造就一个备受鼓舞的团队。即马云说的使命感和梦想会给企业一个方向，绩效体系里面一定要包含公司的使命感和梦想。

随着阿里员工遭到强奸一案在网络上被广泛的关注，阿里这个公司所谓的破冰文化也广泛的在网络上流传。“阿里破冰文化”具体指的就是阿里的员工在新员工入职的时候，会举办一场活动。在这场活动中会问新员工一些非常尴尬，低俗的问题，也会让新员工玩一些非常低俗的游戏。这样的破冰文化让很多人都觉得极其俗，不过后来阿里就发文否定了这样的文化。那么关于网上流传出多张“阿里破冰文化”的低俗聊天截图，这些流言属实吗？以下是我的看法：一、“阿里破冰文化”是确实存在的阿里巴巴是一家闻名全球的公司，曾经很多的国人都因为国内有着这样一家大型互联网公司而感到骄傲。但是阿里巴巴这个公司虽然业务范围很广，发展的也很好，这也不能掩盖住阿里巴巴内部已经腐烂的企业价值观。“破冰文化”就是阿里巴巴这个公司腐烂的企业价值观的一角。有很多曾经在阿里工作过的人都证实了阿里巴巴确实是存在着低俗的破冰文化的。二、这样的破冰文化非常低俗阿里的破冰文化可以说是非常低俗的，一直以很黄很暴力著称。这个破冰文化会在新员工刚刚入职的时候问他们一些比较隐私的，低俗的问题，而且还会玩一些非常低俗的游戏。很多网友看到阿里所谓的破冰文化都觉得这已经构成了严重的性骚扰。三、阿里能有这样的企业价值观，让人咋舌阿里巴巴这个公司在国内可以说都是数一数二的大公司，是很多人梦寐以求都想进入的公司。但是这个公司却拥有着如此低俗的企业价值观，这真的让人咋舌。关于网上流传出多张“阿里破冰文化”的低俗聊天截图，这些流言属实吗？以上是我的看法。你觉得这些流言属实吗？欢迎留言交流。
不属实，阿里巴巴回应称，“阿里 破冰文化”的截图是2018年的谣言，当时阿里巴巴已经辟谣，图中所涉人士并非阿里巴巴员工，也非阿里巴巴内部培训。
现在并不清楚，毕竟现在阿里确实出现了一些问题，有一个女职员发生了不好的事情，反而没受到公平的对待。
这些流言并不属实。目前官方已经给出了回应，并且表示这些记录都不是真实存在的。
辟谣不代表没有，只是我们不再信任，我们认为那是资本的辟谣行为。你说不说是你们的事，信不信又是我们的事。

小天才回应儿童平板充斥黄暴内容，已经下架，儿童产品本应该给孩子们带来更多的便利与快捷，而且能够帮助小孩子学习到更多的知识，然而这些不良的产品出现，其实不仅是相关部门监管没有到位，另一方面也是相关的品牌方没有能够树立好一个职责。相关的产品监管部门其实应该对市场上许许多多的产品进行一个内容以及质量的监管，尤其是儿童接触到的产品，本生儿童代表的就是祖国的未来，民族的希望，如果他们接触到的产品都充斥着不良的内容，那么很有可能就会影响到他们心灵健康的发育，所以为了避免这样的情况发生，有关的部门真的应该在产品监管的时候做的更加到位，并且也应该进行后续监管的推进。如果相关部门能够及早监管及早发现，那么就不会产生如今这种恶劣影响。而小天才品牌方也没有把监管职责当做一个首要的重点，小天才这个品牌本身就是专门做儿童品牌的，而且平时也是制造出产品给儿童使用，所以他们更应该在自己产品内容上进行把关，同时也应该在产品多个方面进行监管和维护。应该的，儿童的健康以及儿童使用作为第一重点，而不是只想着赚钱，但是很显然小天才品牌方没有能够把这个职责放在心上，只顾着卖产品，却忘记了维护产品中的内容健全。儿童的心理健康本身就还是非常脆弱的，所以无论是各个方面都应该做好监督管理，才能够让孩子们接触到非常健康向上内容，并且让他们在使用高科技产品的同时感受到网络世界的美好，而不是让他们过早的接触这些不良文化，这也是对于孩子心灵的侵害，所以相关部门以及品牌方一定要把这些东西放在心上。真正做到保护孩子们的童年。
因为很多软件审核不严格，加上开发商存在夹带私货的行为，漠视法律法规和赚钱，所以才会这么做。
主要是由于在这个过程当中没有好好监管，也没有进行一定的检测，然后会出现这样的问题。
我觉得还是小天才的设计者设计室出现了一些纰漏才导致了这种情况的发生

著名人力资源黄亨煜带您系统全面地了解企业的人力资源管理体系，侧重了解了薪酬的设计方式与绩效管理的技术 解决以下困扰民营企业老板的人力资源实际问题:如何“搞定”高层管理人员，如何“搞定”其他一般员工；如何处理好民营企业的新老人员交替问题；如何应用面试的技术从总体上把握人； 如何把握人达到0—0%；如何企业在学习工作中少走弯路；如何花最少的给员工最大的激励；如何组合人与事，把石墨变成金刚石；怎么样增加民营企业队的凝聚力；怎么样才能够使您的民营企业队成为一支正规军，而不是乌合之众 本讲座简单，实操性强，见效快。
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